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12 | Standpunkt der Wirtschaft VERANSTALTUNGEN 2. September 2022 40 JAHRE – Die Aquasant Messtechnik AG aus Bubendorf feiert ihr 40-jähriges Bestehen und stellt eine neue Produktegeneration vor. Aquasant feiert Die Inauens jubilieren (von links nach rechts): Die Söhne und heutigen Geschäftsleiter Roger und Thomas Inauen sowie die Firmengründer Ingrid und Roland Inauen. Bild: IWF Das von der Familie Inauen geführte Unternehmen Aquasant Messtechnik AG aus Bubendorf stellt seit der Gründung 1982 qualitativ hochstehende Betriebsmessgeräte für die chemische Industrie her. Es feiert am kommenden 9. September sein 40-jähriges Bestehen mit einem firmeninternen Jubiläumsanlass im partnerschaftlichen Rahmen für die langjährigen Kunden. Am Jubiläumsanlass wird, nebst den Feierlichkeiten, die neue Produktegeneration UNiQ T404 vorgestellt mit Sondentechnologie modernster Art: Das Feldgerät in Zweileiter-Technik kann für zahlreiche eigensichere Applikationen Firmware-spezifisch angewandt werden, mit sehr hoher Auflösung und erweiterter Diagnose mit Selbstüberwachung nach NA- MUR für die geforderte Prozesssicherheit. Dies führt Aquasant zukunftsweisend, mit Plug&Process- Technologie für einen minimalen Inbetriebnahmeaufwand, in die nächste Ära der Messtechnik. 1982 in Bubendorf gegründet Die Firma Aquasant Messtechnik AG wurde 1982 in Bubendorf durch Roland und Ingrid Inauen gegründet. Das Hauptgeschäft: Vertrieb von Betriebsmessgeräten, zertifiziert nach ISO 9001, für die chemische Industrie in den Bereichen Automatisierung und Sicherheit. 1986 wurde die Treina Electronics AG gegründet, um die Entwicklung und Produktion der Betriebsmessgeräte selbst zu realisieren. 2010 wird die Treina Electronics AG in die Aquasant Messtechnik AG integriert. 2015 wird das Mutterhaus Aquasant AG Wettingen mit den elektrooptischen Überfüllsicherungen übernommen und die Produktion in Bubendorf integriert. 2017 geben die beiden Gründer die Führung in die Hände der Söhne Roger und Thomas Inauen. Mit der Übergabe der Firmenleitung an die Nachfolgegeneration wurde der Zeit gemäss die Digitalisierung vorangetrieben. Hierdurch konnte die effiziente Prozessabwicklung und die Nachhaltigkeit gesteigert werden. Die Digitalisierung erfordert eine kostenintensive EDV-Infrastruktur und entsprechende Disziplin bei der Dokumentenablage. Auf die Frage hin, was sich weiterhin durch den Generationenwechsel verändert hat, sagt Thomas Inauen, heutiger Geschäftsleiter von Aquasant: «Im Laufe der Zeit hat sich die klassische Hierarchiestruktur des bestimmenden Firmenpatrons mehr zur flachen Hierarchie gewandelt, in welcher die Mitarbeiter stärker in die Entscheidungsprozesse miteinbezogen werden». Im Vergleich zu Grossfirmen würden bei Aquasant Geschäftsfelder wie das kostspielige, aber wichtige Marketing professionell ausgelagert. «Swissness» bleibt ein Vorteil Dass die Firma in der Schweiz beheimatet ist, bietet einen weltweiten Vorteil, da die «Swissness» nach wie vor als renommierte Qualitätsmarke Bestand hat. Das Angebot wird bei Aquasant in-house entwickelt und produziert, die Wertschöpfung und die Kompetenz entstammen aus einer Quelle. Die «Swissness» bürgt für höchste Qualität und dafür, dass das Know-how an Mitarbeitende und künftige Lehrlinge weitergegeben werden kann, womit die Basis gestärkt wird. Die aktuelle Debatte über die Akademisierung der Berufe ist auch bei Aquasant ein Thema, sagt CEO Roger Inauen: «Es braucht Leute, die anpacken können und Freude an der Arbeit haben. Es ist nicht selbstverständlich, künftige Mitarbeitende mit breitem Fachwissen und Lernende zu finden, denn die Work-Life- Balance wird immer wichtiger, der Einfluss von Social- Media sorgt dafür, dass immer mehr zum In fluencer werden wollen, statt eine Lehre zu absolvieren.» Ein Rezept, dem entgegenzuwirken, besteht darin, in den Schulen wieder mehr Bodenständigkeit zu vermitteln. Bodenständigkeit führt zu Beständigkeit, diese wiederum zu Stabilität in Zeiten des Wandels. Spezialisten zu finden wird ebenfalls schwieriger, da eine drei- bis vierjährige Ausbildung erforderlich ist, was für viele zu lange dauert. Engpässe bei importierten Teilen Nicht alle Komponenten stammen aus der Schweiz: Gewisse Bauteile werden weltweit bezogen. Die Lieferengpässe der letzten zwei Jahre haben sich auch bei Aquasant empfindlich bemerkbar gemacht. Lieferfristen für gewisse Elektronikbauteile betragen bis zu einem Jahr, wobei europäische Broker die Preise diktieren. Ist man bereit, den 300-fachen Preis zu bezahlen, kann plötzlich doch innert Monatsfrist geliefert werden. Die Verzögerungen haben keinen Einfluss aufs Kerngeschäft gehabt, da die Lagerbestände ausreichten. Neuentwicklungen allerdings haben bis zu einem Jahr Verzug. Zu den vielfältigen Unsicherheitsfaktoren meint Roger Inauen, CEO: «Krisen gab es schon immer. Diese sind nicht nur negativ. Denn: Krisen zwingen uns zur Evolution.»Andres Lützelmann
2. September 2022 ARBEITGEBER BASELLAND Standpunkt der Wirtschaft | 13 GASTKOMMENTAR Die AHV muss reformiert werden MITARBEITERGESPRÄCHE – Die Mitarbeitergespräche tragen dazu bei, dass Mitarbeitende ihre Fähigkeiten weiterentwickeln können. Zu den Gesprächen gehört auch eine Beurteilung der Führungskräfte durch die Untergebeben. Lohnfragen sollten hingegen in dieser Situation eine eher untergeordnete Rolle spielen. Gute Gespräche sind eine Kunst Arbeitgeber Baselland ist die Vereinigung aller der Wirtschaftskammer angeschlossenen Arbeitgeber. Die Angebote von Arbeitgeber Baselland stehen allen arbeitgebenden Mitgliedern der Wirtschaftskammer Baselland zur Verfügung. Dr. Dominik Rieder Geschäftsführer Arbeitgeber Baselland Haus der Wirtschaft Hardstrasse 1 4133 Pratteln Telefon: +41 61 927 64 75 E-Mails: info@arbeitgeber-bl.ch d.rieder@kmu.org www.kmu.org/arbeitgeber-bl Rolf Blatter Landrat FDP, Aesch, Mitglied Zentralvorstand Wirtschaftskammer Baselland. Am 25. September stimmen wir über die Reform der guten alten AHV ab, einem der ganz wichtigen Sozialwerke unseres Landes. Ein gutes Staatswesen – und zu diesem gehören wir alle – soll unter anderem für dessen Einwohnerinnen und Einwohner hoheitliche Aufgaben erledigen und so zum Beispiel für Sicherheit garantieren (Gewaltmonopol, Polizei), seine Kinder auf das Leben vorbereiten (Schule, Bildung), ein gutes Gesundheitswesen unterhalten – und eben auch eine sichere und finanzierbare Altersvorsorge gewährleisten. Diese besteht aus 3 Säulen; der AHV, der beruflichen und der individuellen Vorsorge. Die staatliche AHV wurde vor mehr als 70 Jahren eingeführt – unter ganz anderen demografischen Bedingungen. Heute werden die Menschen deutlich älter als damals – auch das Verhältnis von Jungen zu Alten hat sich stark verändert. Die vorliegende Revision betrifft nur die AHV, eine Versicherung, die nach dem Umlageverfahren funktioniert; die arbeitende jüngere Generation zahlt Prämien und die ältere pensionierte Generation bezieht diese in Form von Renten. Auch ohne grosse Kenntnisse in Versicherungsmathematik wird jedem klar, dass die Gleichung zwischen Zahlenden und Bezügern nicht mehr aufgeht; nicht mehr aufgehen kann, wenn die Zahlenden weniger und die Bezüger mehr werden. Das Gleichgewicht könnte auf verschiedenen Wegen wiederhergestellt werden – da gibt’s drei Stellschrauben. Einerseits könnte man den beziehenden Teil verkleinern und die Menschen länger arbeiten lassen (Erhöhung des Rentenalters) – das scheint als Einzelmassnahme politisch schwer durchbringbar zu sein. Man könnte auch die Renten kürzen – bei gleichbleibendem Verhältnis zwischen Zahlern und Bezügern – das scheint noch viel schwieriger machbar. Oder man könnte die Finanzierung stärken und die Beiträge in die AHV erhöhen. Die vorliegende Reform ist eine moderate Kombination der oben genannten Möglichkeiten: einerseits wird das Rentenalter der Frauen um ein Jahr auf 65 Jahre angehoben – wie das bei der Einführung der AHV schon der Fall war. Und die Mehrwertsteuer wird um 0,4 Prozent angehoben und wird zusätzlich zu den Lohnprozenten von Arbeitnehmern und -gebern die AHV stärken. Aus diesen Gründen empfehle ich Ihnen, diese AHV-Reform anzunehmen und beiden Vorlagen zuzustimmen. ARBEITGEBERVERBAND BASELLAND Bei Mitarbeitergesprächen lauern Stolperfallen, da zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten ein Hierarchiegefälle herrscht. Umso wichtiger ist es, einen Dialog auf Augenhöhe zu führen, sich an klaren Zielen zu orientieren. Da es in Mitarbeitergesprächen auch darum geht, Kritik anzubringen, können heikle Momente entstehen. Austausch auf Augenhöhe Im Mitarbeitergespräch geht es darum in erster Linie um Kommunikation und in zweiter Linie um Diplomatie. Wie man es auch dreht und wendet: das hierarchische Verhältnis bleibt bestehen – daran ändern auch flache Hierarchien nichts. Verläuft das Gespräch für beide Seiten zufriedenstellend, können sich die Gesprächspartner danach noch in die Augen sehen. Unter Fachleuten gilt es als wichtig, dass der Hierarchieunterschied gleich zu Beginn gemildert wird. Dies lässt sich bewerkstelligen, indem zuerst freundlich und persönlich begrüsst wird und eine Sitzordnung auf gleicher Höhe eingerichtet wird. Leistung gemeinsam bilanzieren Das Gespräch beginnt damit, dass die Leistung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters bilanziert wird. Wichtig ist dabei ein gemeinsamer Dialog. Konkret bedeutet dies, dass der oder die Vorgesetzte eine Einschätzung in Ich-Form vornimmt, ohne Verallgemeinerungen. Probleme sollen klar angesprochen werden, mit Lob darf ebenfalls nicht gespart werden. Zum gemeinsamen Dialog gehört, dass der oder die Mit- Beim Mitarbeitergespräch sollten sich Vorgesetzte und Angestellte auf Augenhöhe begegnen. Bild: Shutterstock JUNGE ARBEITNEHMENDE – Das Randstad Arbeitsbarometer 2022 gibt Einblick in die Sicht der Generation Z und der Millenials auf den Arbeitsmarkt. Es zeigt auch, was Arbeitgebende bei den Jungen attraktiv macht. Der Arbeitsmarkt sortiert sich neu Der niederländische Personaldienstleister Randstad hat in seinem diesjährigen Arbeitsbarometer Arbeitnehmende in Europa, im asiatischpazifischen Raum und auf dem amerikanischen Kontinent über ihre Erwartungen an Job und Beschäftigung befragt. Die Studie wurde online unter Arbeitnehmenden im Alter von 18 bis 67 Jahren durchgeführt, die mindestens 24 Stunden pro Woche in einem bezahlten Job arbeiten. Anders als Menschen, die mehr als 55 Jahre alt sind, legen die jungen Arbeitnehmenden grossen Wert auf ihre Freizeit. Der Lebensgenuss steht im Vordergrund und falls die Stelle verlorengeht, sind junge Arbeitnehmende zuversichtlich, dass die nächste Stelle nicht lange auf sich warten lässt. Im Stellenverlust stehen 57 Prozent der ganz Jungen, der Generation Z, keine Bedrohung. Bei den Millenials waren es gar 62 Prozent. Lieber arbeitslos als unglücklich Die persönlichen Werte stehen bei jungen Arbeitnehmenden über jenen des Arbeitgebers. Die Randstad-Studie zeigt, wie sich weltweit – und somit auch in der Schweiz – das Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Verhältnis verändert. So geben beispielsweise 33 Prozent der 18- bis 24-Jährigen an, lieber arbeitslos als unglücklich im Job zu sein. Unternehmen sind deshalb gefordert, wenn sie für junge Arbeitnehmende langfristig attraktiv bleiben wollen. «Diese Verschiebung der Prioritäten in jungen Generationen ist nicht ein Zeichen mangelnder Arbeitsbereitschaft oder Loyalität. Sie zeigt, dass sich die Kräfte auf dem Arbeitsmarkt neu sortieren. Und dass Arbeitnehmende ihrem persönlichen Leben einen höheren Stellenwert geben. Darauf können und sollten Unternehmen eingehen», sagt Susanne Beer, HR Director Randstad (Schweiz) AG, in einer Medienmitteilung. Da bei den Firmen eine gewisse Orientierungslosigkeit im Umgang mit der Generation Z vorhanden ist, ist es aus Arbeitgebersicht wichtig, nicht nur über die Jungen zu sprechen, sondern mit ihnen. Nur so ist es möglich, die Werte, das Verhalten und die sie bewegenden Trends zu arbeitende eine aktive Rolle innehat. Die Mitarbeitenden sollen eine Selbstbeurteilung vornehmen. Darüber hinaus sollen sie aber auch ein Feedback zur Leistung und zum Führungsverhalten der Vorgesetzten abgeben und Ideen einbringen. Die gemeinsame Bilanzierung stellt den Ausgangspunkt dar, um Förderungsmassnahmen für den Mitarbeitenden oder die Mitarbeitende zu definieren. Dieser Aspekt der entwicklungsorientierten Standortbestimmung ist zentral. Wenn Mitarbeitende ein Feedback zu ihren Vorgesetzten abgeben dürfen, ist dies für sie eine zusätzliche Motivation. Solche Rückmeldungen sind auch für die Unternehmensleitung von Interesse, da die Qualität ihrer Führungskräfte einen wichtigen Erfolgsfaktor darstellt. Aus den Ergebnissen kann für die Beurteilten ein Profil erarbeitet und ein Aktionsplan mit Verbesserungsmassnahmen erstellt werden. Als Folge nehmen die Vorgesetzten ihre Rolle als Führungskraft besser wahr, was wiederum die Fluktuationsraten senken kann. Eine Beurteilung der Mitarbeitenden in Verbindung mit einer solchen der Vorgesetzten kann somit eine klassische Win-Win-Situation schaffen. Was tun bei Differenzen? Was aber ist zu tun, wenn Meinungsverschiedenheiten entstehen? Junge Arbeitnehmende sind kündigungsfreudiger als ihre älteren Kolleginnen und Kollegen. Bild: zVg verstehen. Denn: Die Tür zur Welt der «Zler» steht nicht allen gleichermassen offen: Was auf den Social- Media-Kanälen wie Instagram, Tik- Tok oder Snapchat geschieht, ist für viele ältere Semester nicht immer zugänglich oder sofort verständlich. Die jüngste Generation schätzt eine klare Führung, Vorgesetzte, die sich im Team involvieren und mit den Mitarbeitern den regelmässigen Austausch pflegen. Ein weiterer Ansatz sind gemischte Teams, in denen sich die verschiedenen Generationen austauschen können und so den Jungen mehr Verantwortung übertragen werden kann. Ebenso kann mit flexiblen Arbeitsmodellen wie hybridem Arbeiten, Jahresarbeitszeit, Teilzeit und unbezahltem Urlaub die Gunst der jungen sowie der älteren Mitarbeitenden gewonnen werden. Strukturierte Lohnerhöhungen in den ersten Ein gewisser Dissens ist durchaus normal. Wenn sich Mitarbeitende aber unfair beurteilt fühlen, ist es sinnvoll, das Gespräch zu wiederholen. Heikle Lohnfragen Geht es um Leistung, geht es indirekt auch ums liebe Geld – meist um den leistungsabhängigen Lohnanteil. Fachleute warnen davor, die Lohnfrage im Gespräch allzu stark zu gewichten. Schliesslich soll bei Mitarbeitergesprächen die Entwicklung und Förderung im Mittelpunkt stehen. Aus diesem Grund werden Mitarbeitergespräche und Lohngespräche auch bewusst separat abgehalten. Andres Lützelmann Jahren nach der Lehre sowie gezielte Weiterbildungen und Förderprogramme sind weitere Massnahmen. Der Unterschied zur älteren Generation der Millenials ist nicht gross: Auch sie schätzen Nachhaltigkeit, Sinnhaftigkeit, weniger Hierarchien und flexible Arbeitsmodelle. Ebenso die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten, wobei insbesondere die Pandemie dieser Idee zum Durchbruch verholfen hat. Andres Lützelmann KÜNDIGEN UND GENIESSEN Eine deutliche Mehrheit, nämlich 67 Prozent der Gen Z und 65 Prozent der Millenials, würden den Job künden, wenn er sie davon abhalten würde, ihr Leben zu geniessen. Über ein Drittel (je 36 Prozent) der in der Schweiz befragten Gen Z und Millenials haben bereits einen Job gekündigt, weil er nicht mit ihrem Privat leben vereinbar war. Bei den 35- bis 44-Jährigen herrscht diesbezüglich mehr Bedenken: Knapp die Hälfte (49 Prozent) würde den Job für mehr Freizeit kündigen. 42 Prozent zwischen 45 und 54 Jahren, während nur 36 Prozent der 55- bis 67-Jährigen ihre Arbeitsstelle aufgeben würden, wenn es sie davon abhält, ihr Leben zu geniessen. (al) www.randstad.ch
